Anställningsskyddslagen (LAS)

Anställningsskyddslagen (LAS) är den lag som utsätts för hårdast angrepp från högern. Den innebär att man formellt måste följa de så kallade turordningsreglerna - sist in, först ut. Lagen inskränker alltså arbetsgivarens uppsägningsrätt som före lagens införande var ganska fri. Men delar av denna lag kan också förhandlas bort av facket och företaget. LAS är en typ av skyddslag som gör att man inte kan sägas upp utan vidare.

I LAS görs skillnad mellan tillsvidareanställning och tidsbegränsad anställning. Tillsvidareanställning kallas ibland fast anställning. Det finns inget bestämt datum när den ska upphöra. Anställningen varar tills dess att arbetsgivaren eller arbetstagaren vill ha en ändring till stånd. Enligt LAS är alla anställningar tillsvidareanställningar om inget annat har avtalats.

En tidsbegränsad anställning gäller under en begränsad tid till ett på förhand bestämt datum. Exempel på sådana anställningar kan vara säsongsarbeten, projektarbeten och vikariat. Den får vara högst 12 månader under en treårsperiod och den kan delas upp i flera perioder, som inte får vara kortare än en månad. Företaget får ha högst fem anställda med överenskommen visstidsanställning samtidigt.

I LAS finns regler för anställning och uppsägning. Men arbetsgivaren kan lätt kringgå många av reglerna eftersom det är han som avgör om det råder arbetsbrist eller om någon ska sägas upp av »personliga» eller »kompetensskäl». Det är arbetsgivaren som själv bedömer om det verkligen råder arbetsbrist. Den som har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning inom nio månader efter det att anställningen har upphört, om arbetsgivaren åter ska utöka arbetsstyrkan. I uppsägningsbeskedet, som ska vara skriftligt, ska anges vad den anställde ska göra om han/hon vill ifrågasätta uppsägning.

Arbetstidslagen

Denna lag reglerar att vi jobbar åtta timmar per dag. Den innebär också att vi kan ta ut övertidsersättning och ersättning för obekväm arbetstid. Övertidsersättning har man rätt till om man jobbar mer än ordinarie arbetstid.

Om man jobbar på obekväma tider har man också rätt till tillägg för obekväm arbetstid (OB-tillägg). OB-tid brukar vara efter klockan 18.00 på vardagar och efter 12.00 på lördagar och hela söndagar.

Enligt arbetstidslagen får den ordinarie arbetstiden vara högst 40 timmar per vecka. Lagen säger också att efter högst fem timmar ska den anställde ha en rast med möjlighet till mat och vila. Det ska framgå i förväg när rasten kan tas och hur lång den är. Den anställde ska också ha möjlighet att gå ifrån arbetsplatsen. I både lag- och avtalstexterna sägs det att övertid kan tas ut om det råder speciella omständigheter. De begrepp som används är särskilda behov och synnerliga skäl, där synnerliga skäl innebär mycket speciella omständigheter. Det är inte meningen att personalen ska arbeta över för att kompensera att det är för få anställda. Övertidsarbete får inte schemaläggas. En deltidsanställd kan alltså i princip inte beordras att utföra övertidsarbete.

Semesterlagen

Detta är den lag som styr din rätt till semester och på vilket sätt den skall placeras och betalas. Alla som arbetar har rätt till semester. Semesterersättningen skall vara minst 12 procent av vad du tjänar totalt under din anställning. Semesterlagen började gälla 1978 och de viktigaste punkterna i lagen är:
* 5 veckors betald semester
* Rätt till semester redan under första anställningsåret

Semesterlagen gäller alla. Oavsett om man arbetar heltid, deltid eller har ett vikariat. Ett undantag görs i lagen för elever i yrkesskolor. På vissa sommarjobb måste man uttryckligen be om att få ut sin semesterersättning.

Arbetsmiljölagen/Skyddslagen

Dessa lagar reglerar arbetsmiljön på arbetsplatsen samt skyddsutrustning och vad man får och inte får göra på jobbet. Båda dessa lagar innebär en ökad kostnad för arbetsgivaren och därför struntar ofta företaget du jobbar på i dessa lagar. I Arbetsmiljölagen ställs en mängd krav på arbetsmiljön. Huvudansvaret för arbetsmiljön ligger på arbetsgivaren »som ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall». Arbetsgivaren ska också ordna med företagshälsovård i den omfattning som behövs och organisera verksamhet för återanpassning och rehabilitering vid till exempel långvarig sjukfrånvaro.

Till arbetsmiljön hör också frågor som arbetstakt och arbetsmängd, hur arbetstiden är förlagd, om raster och pauser är lämpligt inlagda i arbetstiden, graden av styrning och bundenhet i arbetet, graden av eget ansvar samt möjligheterna till social kontakt och samarbete, sammanhang och variation i arbetet. Dessa lagar innebär en ökad kostnad för arbetsgivaren och därför brister det ofta i säkerheten på flera arbetsplatser.

Provjobba/Provanställning

Att provjobba gratis skall man aldrig acceptera. Om arbetsgivaren ber dig provjobba utan anställningsbevis för att sen avgöra om han/hon ska anställa dig eller inte kan detta innebära att han/hon tänker låta dig jobba gratis en vecka för att sedan låta en annan person göra det i ytterligare en vecka. Flera mindre företag har satt det i system för att på så sätt ha gratis arbetskraft. Ibland låter företag ungdomar provjobba flera veckor utan lön. Att provjobba utan lön ska inte accepteras. På LO:s hemsida för ungdomar på arbetsmarknaden kan man läsa att »som företeelse kan man ha viss förståelse för saken». Men nej, det kan man inte ha någon förståelse för. Den som jobbar ska ha betalt, så enkelt är det!

En provanställning är juridiskt en anställning som efter prövotiden ska övergå i en tillsvidareanställning. En provanställning får vara högst sex månader och kan avbrytas även före prövotidens utgång. Om arbetsgivaren eller arbetstagaren inte vill att anställningen ska fortsätta, måste besked lämnas senast när prövotiden går ut. Lämnas inget besked så gäller anställningen tillsvidare.

Kollektivavtalslagen

Det positiva i den är att den i dagsläget garanterar miniminivåer för löner och anställningsförhållanden på arbetsplatser. Arbetsgivaren får inte betala ut löner som ligger under vad som är fastslaget i kollektivavtalet. Ett kollektivavtal kostar arbetsgivaren pengar eftersom han måste betala ut lön efter vissa minimiregler och inte kan sänka lönen om företaget går dåligt.

Men samtidigt är det en lag som historiskt har haft i uppgift att reglera och kontrollera strejkvapnet. Kollektivavtalet innehåller nämligen fredsplikten, det vill säga löftet om och plikten att inte strejka så länge man har ett gällande avtal. Den gör vilda strejker till något nödvändigt om man vill uppnå mål som facket inte vill strida för under avtalsförhandlingarna. Fredsplikten är också det enda som Svenskt Näringsliv vill ska regleras centralt, de vill att arbetarna ska behöva fackförbundets tillstånd för att få strejka.

Om arbetarna under en avtalsperiod strejkar kallas strejken för »vild strejk». Arbetsgivaren kan då i två fall säga upp arbetarna. Det ena är om strejken blir långvarig eller om arbetsköparna och facket kan hävda att strejken stör den ordinarie fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Om arbetarna vägrar att kompromissa om sina krav kan därför arbetsköparna och facket med stöd av arbetsdomstolen avskeda arbetarna. Det enda försvaret mot detta är en levande arbetarsolidaritet och lokal enighet mot både fack och arbetsköpare.

Anställningsavtal

På ett nytt jobb är det viktigt att se till att man får ett anställningsbevis. En timrapport är inget anställningsbevis.

Ett anställningsbevis ska förutom ditt och din arbetsköpares namn också innehålla följande: Vilka dina arbetsuppgifter är, hur länge du är anställd, vilken lön du ska ha, hur lång din dagliga arbetstid ska vara, din rätt till semesterersättning, din ersättning för övertid och obekväm arbetstid och om det ska vara några avdrag för kost och logi.

Arbetsgivaren är skyldig att upprätta ett sånt här avtal med dig. På avtalet ska det också framgå vilken typ av anställning du har. Om det bara finns en muntlig överenskommelse eller om det inte står vilken typ av anställning du har så är du tillsvidareanställd enligt LAS §36. LAS gäller också om det inte finns något kollektivavtal för arbetsplatsen. Även om du har ett anställningsavtal där det står vilka anställningsformer som gäller så kanske de anställningsformerna inte finns i verkligheten, eller så är de felaktigt praktiserade. Man kan till exempel inte vara vikarie åt någon som inte finns, man kan inte heller vara vikarie i flera år.

Är man projektanställd ska man vara det så länge projektet pågår, fortsätter man sedan att jobba efter att projekttiden löpt ut ska man bli tillsvidare- eller fast anställd. Många ungdomar blir lurade även om de har ett anställningsavtal. Ett vanligt exempel är att ungdomar som har avtalat att de ska jobba fyrtio timmar i veckan skickas hem när det inte finns arbetsuppgifter till dem. Sedan hävdar arbetsgivaren att de bara ska ha lön för tiden som de har varit på jobbet. Detta är felaktigt. Om man under hela veckan står till förfogande så ska man ha lön enligt avtalet. Anställningsavtalet gäller även om det inte finns arbetsuppgifter att utföra. Även om arbetsgivaren erbjuder ett anställningsavtal så kan avtalet vara utformat på ett sånt sätt att man i praktiken blir livegen. Det finns många exempel på »skräckavtal» där arbetarna förbjuds att ha personlig kontakt med varandra på jobbet och chefen drar av lön för fikaraster.